Drøftelsesmøte før oppsigelse: Slik forbereder du deg

Har du fått en innkalling til et møte med sjefen og skjønner du at det kan handle om jobben din? Et drøftelsesmøte før oppsigelse er noe arbeidsgiveren har plikt til å holde, og det er din sjanse til å bli hørt før noe blir bestemt. Møtet skal holdes før arbeidsgiveren tar avgjørelsen, ikke etter. Likevel er det lett å gå inn uforberedt og sitte igjen med følelsen av at alt var avgjort på forhånd.

Det du sier i møtet, kan få betydning senere. Arbeidsgiveren skriver ofte referat, og det referatet kan dukke opp igjen hvis saken ender i forhandlinger eller i retten. Godt forberedt kan du rette opp misforståelser, legge fram nye opplysninger og noen ganger få arbeidsgiveren til å velge en annen løsning enn oppsigelse. Det gjelder både når arbeidsgiveren begrunner oppsigelsen med noe du har gjort, og når bedriften skal kutte stillinger.

Hva er et drøftelsesmøte før oppsigelse?

Et drøftelsesmøte er et møte der arbeidsgiveren og du snakker om en mulig oppsigelse før en beslutning tas. Det kalles også drøftingsmøte, og tillitsvalgte er ofte med. Poenget er at arbeidsgiveren skal høre din side av saken mens det fortsatt er mulig å ombestemme seg. Møtet er altså ikke stedet der du får beskjed om at du er sagt opp. Får du oppsigelsen i hånda i samme møte, er det et tegn på at noe har gått galt.

Drøftelsesmøtet blir typisk brukt i disse situasjonene:

• Nedbemanning, der arbeidsgiveren må velge hvem som skal gå
• Gjentatte problemer med oppmøte, samarbeid eller arbeidsinnsats
• Mistanke om et alvorlig pliktbrudd som kan ende med avskjed
• Omorganisering, der stillingen din endres eller forsvinner

Grunnen til oppsigelsen påvirker hva møtet handler om. Ved nedbemanning ligger tyngdepunktet på om det finnes annet passende arbeid, og hvordan utvelgelsen er gjort. Gjelder saken noe du selv skal ha gjort, handler møtet mest om fakta og om du har fått en reell sjanse til å rette deg. I begge tilfeller skal du få vite hva arbeidsgiveren vurderer, og hvorfor.

Dette krever arbeidsmiljøloven av arbeidsgiveren

Kravet står i arbeidsmiljøloven § 15-1. Arbeidsgiveren skal drøfte spørsmålet med deg og med den tillitsvalgte din før beslutningen tas, så langt det er praktisk mulig. Drøftingen skal omfatte både grunnlaget for oppsigelsen og hvordan arbeidsgiveren eventuelt har valgt ut hvem som skal sies opp. Plikten faller bare bort hvis du selv ikke ønsker et møte. Regelen er en del av stillingsvernet i arbeidsmiljøloven, mens ansatte i staten følger egne regler i statsansatteloven.

Dette betyr kravene i praksis:

• Møtet skal holdes før beslutningen er tatt, ikke som en formalitet etterpå
• Du skal få vite hva arbeidsgiveren legger vekt på
• Tillitsvalgt skal få delta hvis du ønsker det
• Utvelgelsen skal drøftes når flere ansatte vurderes

Plikten gjelder også ved avskjed og suspensjon, fordi loven sier at § 15-1 gjelder tilsvarende i slike tilfeller. Ved større nedbemanninger kommer det i tillegg egne drøftinger med de tillitsvalgte, men de erstatter ikke møtet med deg. Masseoppsigelser, altså minst ti oppsigelser i løpet av 30 dager, har egne regler i § 15-2. Skal virksomheten nedbemanne, bør du derfor regne med både et fellesmøte og en samtale der det bare er deg det gjelder.

Slik foregår et drøftelsesmøte om oppsigelse

Loven sier lite om hvordan møtet skal gjennomføres, og det gir arbeidsgiveren et ganske stort spillerom. Det har sannsynligvis utviklet seg en praksis som seriøse arbeidsgivere følger. Du kan bruke den praksisen som målestokk når du vurderer om møtet ditt ble gjennomført ordentlig. Avviker arbeidsgiveren mye, kan det få betydning senere.

Innkallingen bør komme skriftlig og i god tid

Det finnes ingen lovfestet frist for hvor lang tid før møtet du skal få innkallingen. En innkalling samme morgen gir deg likevel ingen reell mulighet til å forberede deg, og da kan du be om å utsette møtet. Arbeidsgivere som følger vanlig praksis, sender innkallingen skriftlig et par dager i forveien. Den bør si hva møtet gjelder, slik at du ikke blir overrasket.

En god innkalling forteller deg dette:

• At møtet gjelder en mulig oppsigelse
• Hva arbeidsgiveren mener er grunnlaget
• Når og hvor møtet holdes, og hvem som deltar
• At du kan ta med tillitsvalgt eller en annen rådgiver

Står det bare «samtale om arbeidssituasjonen», har du god grunn til å spørre hva det egentlig gjelder. Du kan også be om å få se advarsler eller dokumenter arbeidsgiveren vil legge fram, før møtet. Svaret arbeidsgiveren gir, sier ofte mye om hvor alvorlig saken er. Ta vare på innkallingen, siden den kan bli et viktig bevis hvis saken går videre.

Dette skjer i selve møtet

Vanligvis er det nærmeste leder eller noen fra HR som leder møtet, og ofte er det to personer fra arbeidsgiversiden. Arbeidsgiveren forklarer først hvorfor oppsigelse vurderes, og så får du ordet. Du skal få tid til å svare på det som blir sagt, og du kan be om en pause hvis du trenger det. Det er også helt greit å notere underveis.

Et ordentlig drøftelsesmøte har som regel disse delene:

• Arbeidsgiveren legger fram grunnlaget og det de bygger på
• Du og eventuelt rådgiveren din kommenterer og legger fram din versjon
• Dere snakker om alternativer, for eksempel en annen stilling eller tilrettelegging
• Arbeidsgiveren forteller hva som skjer videre, og når du får svar

Arbeidsgiveren skriver ofte et referat fra møtet. Loven krever det ikke, men referatet blir gjerne brukt som bevis dersom det oppstår en tvist. Be om å få lese referatet, og skriv ned merknadene dine hvis noe er feil eller mangler. Du har ingen plikt til å signere på at du er enig i innholdet, og du kan skrive at du bare har lest det. Selve beslutningen skal komme etter møtet.

Du har rett til å ha med tillitsvalgt eller advokat

Paragraf 15-1 nevner tillitsvalgte direkte, så er du fagorganisert, skal den tillitsvalgte få være med hvis du vil. Du kan også ta med en annen rådgiver, for eksempel en advokat, et familiemedlem eller en kollega du stoler på. Det er vanlig og godt etablert praksis. Loven nevner likevel bare rådgivning uttrykkelig for forhandlingsmøtet som kan komme etter en oppsigelse.

En rådgiver i møtet kan hjelpe deg med dette:

• Holde fokus på fakta når samtalen blir følelsesladet
• Stille spørsmål du selv ikke kommer på
• Notere det som blir sagt, så referatet kan sjekkes etterpå
• Vurdere om arbeidsgiveren har et saklig grunnlag

Den tillitsvalgte kjenner arbeidsplassen og ofte også tidligere saker i virksomheten. En advokat kan i tillegg vurdere om oppsigelsen vil holde juridisk, og hva du bør si eller vente med. Si gjerne fra på forhånd hvem du tar med, så møtet ikke blir utsatt. Mange fagforeninger tilbyr også juridisk hjelp til medlemmene sine.

Les også

Hva kan sjefen bestemme uten å spørre deg?

Slik forbereder du deg til drøftelsesmøtet

Forberedelsen avgjør mye av hva du får ut av møtet. Bruk tiden før møtet til å samle fakta, ikke til å skrive et langt forsvarsinnlegg. Arbeidsgiveren skal vurdere om oppsigelsen er saklig, og da teller konkrete opplysninger mer enn følelser. Spør deg selv hva arbeidsgiveren kanskje ikke vet om situasjonen din.

Dette bør du ha klart før møtet:

• Arbeidsavtalen din og eventuelle advarsler eller referater fra tidligere samtaler
• E-poster og meldinger som viser din side av saken
• Opplysninger om helse, familie eller andre forhold som bør tas med i vurderingen
• En kort liste med spørsmål du vil ha svar på

La oss si at Jonas blir innkalt fordi han har kommet for sent mange ganger det siste halvåret. Han vet at det skyldes at bussruten hans ble lagt om, men det har han aldri sagt til lederen sin. Den opplysningen hører hjemme i drøftelsesmøtet, fordi arbeidsgiveren skal vurdere hele situasjonen før de tar en beslutning. Jonas kan også foreslå endret arbeidstid som en løsning.

Dette bør du si i møtet

Du trenger ikke svare på alt i møtet. Det er bedre å si at du vil komme tilbake med et svar enn å gjette eller innrømme noe du ikke er sikker på. Hold deg til det som faktisk har skjedd, og rett opp feil med en gang. Klarer du å holde deg rolig, blir det også lettere for arbeidsgiveren å ta innspillene dine på alvor.

Disse tingene er lurt å få sagt:

• At du er uenig, hvis du er det, og hvorfor
• Hvilke alternativer du ser, som omplassering, ny arbeidstid eller opplæring
• At du vil ha begrunnelsen skriftlig hvis det ender med oppsigelse
• At du ønsker å lese og kommentere referatet

Får du tilbud om en sluttavtale i møtet, bør du ikke svare der og da. Be om å få tilbudet skriftlig og om tid til å vurdere det, gjerne sammen med en rådgiver. En signert sluttavtale fjerner retten til å kreve forhandlinger og til å gå til søksmål. Har du tidligere varslet om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen, bør du også nevne det, fordi loven forbyr gjengjeldelse mot den som har varslet.

Les også

Har du varslet? Da har du et ekstra vern mot gjengjeldelse

Oppsigelse uten drøftelsesmøte: Hva gjelder da?

Det hender at arbeidsgiveren sier opp uten å ha drøftet saken med deg først. En oppsigelse uten drøftelsesmøte er ikke automatisk ugyldig, men det er en saksbehandlingsfeil som kan få betydning. Domstolene tar feilen med i helhetsvurderingen av om oppsigelsen er saklig. Jo mer feilen kan ha påvirket utfallet, desto tyngre veier den.

Manglende drøfting kan få disse følgene:

• Oppsigelsen kan bli kjent ugyldig hvis feilen kan ha påvirket resultatet
• Feilen kan trekke i retning av at oppsigelsen ikke er saklig
• Feilen kan få betydning når en eventuell erstatning skal fastsettes
• Arbeidsgiveren står svakere i forhandlinger om en sluttavtale

Ordene «så langt det er praktisk mulig» gir arbeidsgiveren et lite slingringsmonn. Unntaket er ment for situasjoner der et møte faktisk ikke lar seg gjennomføre, ikke for arbeidsgivere som har dårlig tid. Det kan for eksempel gjelde når du ikke svarer på gjentatte innkallinger.

Takker du selv nei til møtet, har arbeidsgiveren gjort det loven krever. Er du sykemeldt, bør arbeidsgiveren heller tilpasse møtet, for eksempel ved å ha en kort videosamtale eller stille skriftlige spørsmål. Sykdom er dessuten ikke grunnlag for oppsigelse det første året du er sykemeldt.

Les også

Tviler arbeidsgiveren på sykemeldingen din?

Dette skjer hvis du blir sagt opp etter et drøftelsesmøte

Bestemmer arbeidsgiveren seg for å si deg opp, skal oppsigelsen være skriftlig. Den skal leveres til deg personlig eller sendes rekommandert, og den skal opplyse om dine rettigheter og frister. Mangler disse opplysningene, kan oppsigelsen bli kjent ugyldig dersom du går til søksmål innen fire måneder. Du kan også kreve at arbeidsgiveren oppgir grunnen til oppsigelsen skriftlig. Arbeidstilsynet har en grei oversikt over hva brevet skal inneholde.

Disse fristene gjelder etter en oppsigelse:

• To uker på å kreve forhandlinger skriftlig, etter arbeidsmiljøloven § 17-3
• To uker for arbeidsgiveren til å holde forhandlingsmøtet etter at kravet er mottatt
• Åtte uker til å gå til søksmål, regnet fra forhandlingene er avsluttet
• Seks måneder hvis du bare krever erstatning

I forhandlingsmøtet har du uttrykkelig rett til å ha med rådgiver. Du har som hovedregel også rett til å fortsette i stillingen mens saken pågår, så lenge du overholder fristene. Oppsigelsestiden løper samtidig, og den er minst én måned for de fleste. Det lønner seg å få saken vurdert før de to ukene har gått.

Bruk drøftelsesmøtet før oppsigelsen til å bli hørt

Et drøftelsesmøte før oppsigelse er ikke et punkt arbeidsgiveren bare skal krysse av på en liste. Det er den eneste gangen loven gir deg rett til å påvirke beslutningen før den tas. Møter du forberedt, med fakta og gjerne en rådgiver ved siden av deg, står du sterkere både i møtet og dersom saken går videre.

Står du foran et drøftelsesmøte, eller har du allerede fått oppsigelsen, går fristene fort. To uker på å kreve forhandlinger er kort tid når du samtidig skal håndtere en helt ny hverdag. Fortell oss litt om hva arbeidsgiveren har lagt fram, så vurderer en advokat innen arbeidsrett saken din uforpliktende. Du får vite hva du bør si i møtet, om oppsigelsen ser ut til å holde, og hva det vil koste å få hjelp før du bestemmer deg.