Arbeidsgivers styringsrett: Hva kan sjefen bestemme og hvor går grensen?

Kan sjefen flytte deg til en annen avdeling, gi deg helt nye oppgaver eller kreve at du møter på kontoret hver dag? Og hvis du er den som leder, hvor mye kan du egentlig endre før du trenger samtykke fra den ansatte? Svaret ligger i arbeidsgivers styringsrett, et av de mest brukte og minst forståtte begrepene i arbeidslivet. Styringsretten gir arbeidsgiver mye makt, men den har tydelige grenser. De fleste konflikter oppstår fordi en av partene tror grensen går et annet sted enn den faktisk gjør.

Hva er arbeidsgivers styringsrett?

Styringsretten er arbeidsgivers rett til å lede, organisere, fordele og kontrollere arbeidet. Den står ikke i noen lov. Retten har vokst fram gjennom rettspraksis i over hundre år. Høyesterett beskrev den i Nøkk-dommen (Rt. 2000 s. 1602) som retten til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet innenfor rammen av det arbeidsforholdet som er inngått.

Jurister kaller den ofte en restkompetanse. Det betyr at arbeidsgiver bestemmer over alt som ikke er regulert av lov, tariffavtale eller arbeidsavtale. I praksis dekker styringsretten en stor del av hverdagen på jobb.

Dette er typiske ting arbeidsgiver bestemmer innenfor styringsretten:

• Hvilke oppgaver og kunder den enkelte skal ha
• Hvilke systemer, verktøy og rutiner dere bruker
• Hvordan teamet organiseres og hvem som leder hva
• Når møter holdes og hvem som skal delta

Du som ansatt har på din side en lydighetsplikt. Du må følge rimelige instrukser selv om du er uenig, så lenge de ligger innenfor det du er ansatt for å gjøre. Nekter du en instruks som viser seg å være lovlig, kan det i verste fall gi grunnlag for oppsigelse. Derfor er det så viktig å vite hvor grensene går, både for den som gir ordren og den som får den.

Grensene for arbeidsgivers styringsrett

Styringsretten er stor, men ikke ubegrenset. Den gjelder bare i rommet som er igjen når lov, avtaler og alminnelige rettferdighetsnormer har sagt sitt. Det er fire ting som setter grensene for hva arbeidsgiver kan bestemme alene.

Styringsretten begrenses av:

• Lover, først og fremst arbeidsmiljøloven, men også ferieloven og likestillings- og diskrimineringsloven
• Tariffavtaler, hvis arbeidsplassen er bundet av en
• Arbeidsavtalen og det som er avtalt muntlig eller gjennom fast praksis
• Allmenne saklighetsnormer, som gjelder for alle beslutninger

De to første er ganske enkle å slå opp. Står det i arbeidsmiljøloven at du har krav på pause eller hviletid, kan ingen sjef instruere deg bort fra det. Det er arbeidsavtalen og saklighetskravet som skaper flest tvister, fordi de krever en konkret vurdering.

Arbeidsavtalen og grunnpreget i stillingen

Arbeidsavtalen beskriver hva du er ansatt for å gjøre. Etter arbeidsmiljøloven § 14-6 skal den blant annet si noe om arbeidsplassen, stillingen eller arbeidsoppgavene, arbeidstiden og lønnen. Jo mer detaljert avtalen er, desto snevrere blir rommet for ensidige endringer.

Domstolene ser blant annet på dette når de vurderer om en endring går for langt:

• Hvor stort avviket er fra det som står i avtalen
• Om endringen er varig eller midlertidig
• Hvor sterkt arbeidsgivers behov for endringen er
• Om endringen oppleves som en degradering

Avtalen er sjelden så presis at den avgjør alt. Domstolene ser derfor på det som kalles grunnpreget i stillingen. Arbeidsgiver kan endre oppgaver, rutiner og ansvar, men ikke så mye at stillingen blir vesentlig annerledes enn det dere avtalte. En regnskapsmedarbeider kan få nye rapporter å lage, men hun kan ikke ensidig gjøres om til selger.

Saklighetskravet: ingen vilkårlige beslutninger

Arbeidsgiver må ha en saklig grunn selv for endringer som ligger innenfor arbeidsavtalen. Høyesterett sa i Kårstø-dommen (Rt. 2001 s. 418) at styringsretten må utøves på et forsvarlig grunnlag. Beslutningen kan ikke være vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn.

Dette er eksempler på grunner som ikke er saklige:

• At den ansatte har klaget eller tatt opp kritikkverdige forhold
• Personlige motsetninger mellom leder og ansatt
• Forhold som er vernet mot diskriminering, som graviditet, alder eller religion
• Ønske om å presse den ansatte til å si opp selv

Domstolene overprøver ikke om beslutningen var den smarteste. De ser på om den var saklig. Flytter sjefen deg til en dårligere vakt fordi du har klaget, er det et misbruk av styringsretten. Flytter han deg fordi bemanningen på kveldstid er for lav, er det helt normalt.

Les også

Kan sjefen bestemme når du skal ta ferie i oppsigelsestiden?

Nye arbeidsoppgaver: hvor langt kan sjefen gå?

Endringer i arbeidsoppgaver er den vanligste kilden til konflikter knyttet til arbeidsgivers styringsrett. Arbeidslivet endrer seg hele tiden, med nye systemer, omorganiseringer og kunder som vil ha andre ting enn før. Arbeidsgiver må kunne tilpasse oppgavene til dette, og domstolene legger ganske mye vekt på dette behovet. Grensen går ved det som i praksis er en degradering eller en endring som gjør stillingen til noe annet.

Disse eksemplene viser omtrent hvor grensen pleier å gå:

Normalt innenfor styringsretten	Ofte utenfor styringsretten
Nytt dataprogram eller nye rutiner	Fjerne lederansvar uten avtale
Flytte deg til et annet team med lignende oppgaver	Gjøre en fagstilling om til en ren salgsstilling
Gi deg nye kunder eller prosjekter	Sette ned avtalt lønn
Midlertidig hjelp i en annen avdeling	Varig flytting til en helt annen type arbeid

En mellomleder som mister hele personalansvaret er ofte utenfor styringsretten, selv om lønnen står uendret. En saksbehandler som må ta noen telefoner i kundeservice når det er travelt er innenfor. Endringer som bare varer gjennom en krevende periode, tåler mer enn varige endringer. Lønnen kan arbeidsgiver uansett ikke sette ned ensidig, med unntak av tillegg som hører til en oppgave som faller bort.

Les også

Kan sjefen nekte å godta sykemeldingen din?

Arbeidssted og hjemmekontor: hva dekker arbeidsgivers styringsrett?

Arbeidsavtalen sier normalt hvor du skal jobbe. Arbeidsgiver kan likevel flytte kontoret hvis virksomheten flytter, så lenge den nye adressen ligger innenfor en rimelig reiseavstand. Hva som er rimelig, avhenger av hvor du bor, hvordan kollektivtilbudet er og hvor mye lengre reisen blir. Flytter kontoret ut av sentrum og over kommunegrensen til nabokommunen, er det som regel greit, mens flytting til en annen landsdel sjelden er det uten avtale.

Hjemmekontor har blitt en egen kilde til uenighet etter pandemien. Mange ansatte har vent seg til å jobbe hjemmefra noen dager i uka, og noen tror det har blitt en rettighet. Det har det som regel ikke, og arbeidsgiver kan i utgangspunktet kreve at du møter på kontoret hvis det er arbeidsstedet ditt. Det gjelder ikke hvis dere har avtalt noe annet.

Dette er reglene for hjemmekontor du bør kjenne til:

• Fast hjemmekontor krever skriftlig avtale etter forskriften om arbeid i arbeidstakers hjem
• Avtalen skal blant annet si noe om omfang, arbeidstid, utstyr og hvor lenge ordningen skal vare
• Kortvarig eller sporadisk hjemmejobbing, som noen timer nå og da, er unntatt
• Arbeidsgiver kan ikke pålegge deg varig hjemmekontor uten at det er avtalt

Har du en skriftlig avtale om to hjemmekontordager i uka, kan arbeidsgiver ikke bare ta den bort. Har du bare jobbet hjemmefra fordi ingen sa noe om det, står du svakere. Fast praksis over tid kan i noen tilfeller bli en del av avtalen, men det er vanskelig å bevise. Er dette viktig for deg, er det lurt å få det skriftlig.

Arbeidstid og turnus

Arbeidsgiver bestemmer i stor grad hvordan arbeidstiden skal legges, innenfor lovens rammer og det som er avtalt. Det gjelder blant annet når på dagen du jobber, hvordan vaktene fordeles og når dere har møter. En ansatt med avtalt dagtid kan derimot ikke ensidig flyttes til nattarbeid eller tredelt turnus. Det er en så stor endring at den krever enighet eller en endringsoppsigelse.

Mindre justeringer som normalt er innenfor styringsretten:

• Arbeidsdagen starter klokka 08 i stedet for 08.30
• Faste møter flyttes til en annen dag
• Vaktene fordeles annerledes i ferietiden
• Kortere varsel om overtid når det oppstår et reelt behov

Arbeidsplaner skal drøftes med tillitsvalgte der det finnes. Styringsretten gjelder uansett bare innenfor arbeidsmiljølovens regler om arbeidstid som setter grenser for hvor lange dager du kan jobbe, hvor mye overtid som er lov og hvilken hviletid du har krav på. Større omlegginger som ny skiftordning eller fast helgearbeid må vurderes opp mot hva du med rimelighet kunne forvente da du ble ansatt.

Instrukser, kleskode og kontroll

Arbeidsgivers styringsrett gir rett til å gi instrukser om hvordan jobben skal gjøres og hvordan du skal oppføre deg på jobb. Det kan være regler om bekledning, bruk av mobil, rapportering, sikkerhetsrutiner eller hvordan dere svarer kundene. Slike regler må være saklige og ha en sammenheng med jobben. Kleskode er et godt eksempel. En butikk kan kreve uniform og et sykehus kan forby smykker av hygienegrunner.

Et forbud mot religiøse plagg uten god grunn vil derimot kunne være diskriminering. Instrukser kan heller aldri pålegge deg å gjøre noe ulovlig eller farlig. Vil arbeidsgiver kontrollere de ansatte, gjelder egne regler i arbeidsmiljøloven kapittel 9.

Kontrolltiltak er bare lovlige når:

• Tiltaket har saklig grunn i virksomhetens forhold
• Det ikke er en uforholdsmessig belastning for de ansatte
• Det er drøftet med tillitsvalgte så tidlig som mulig
• De ansatte har fått informasjon før tiltaket settes i gang

Kameraovervåking, innsyn i e-post og GPS-sporing reguleres i tillegg av personvernreglene. Her går grensen for arbeidsgivers styringsrett ganske tidlig. Mange arbeidsgivere gjør feil fordi de ikke kjenner kravene til formål og drøfting, og det kan bli dyrt hvis Datatilsynet eller domstolen ser på saken.

Når arbeidsgivers styringsrett ikke strekker til

Noen ganger har arbeidsgiver et reelt behov for endringer som går utover styringsretten. Avdelingen legges ned, oppgavene forsvinner eller virksomheten må spare penger. Da finnes det to lovlige veier å gå.

Arbeidsgiver kan gjennomføre en større endring på to måter:

• Enighet med den ansatte, skrevet inn i arbeidsavtalen
• Endringsoppsigelse, der den gamle avtalen sies opp og en ny stilling tilbys

En endring som den ansatte godtar er gyldig. Den skal stå i arbeidsavtalen senest én måned etter at den trer i kraft. En endringsoppsigelse er rettslig sett en vanlig oppsigelse, og den må være saklig begrunnet og følge reglene om oppsigelsestid. Formkravene gjelder også fullt ut.

Takker den ansatte nei til den nye stillingen, blir oppsigelsen stående. Den kan da angripes på vanlig måte dersom den er usaklig. Arbeidsgivere som hopper over endringsoppsigelsen og bare gjennomfører en stor endring, risikerer at den blir kjent ugyldig. I tillegg kan de måtte betale erstatning og saksomkostninger.

Mener du arbeidsgiver har gått utover styringsretten?

De fleste uenigheter om styringsretten løses ved at dere snakker sammen før saken låser seg. En ansatt som føler seg overkjørt og en sjef som føler seg motarbeidet kommer sjelden noen vei hvis begge graver seg ned. Det lønner seg likevel å vite hvordan du går fram hvis praten ikke fører fram.

Tre ting avgjør ofte hvordan en slik konflikt ender:

• Om endringen og protesten er dokumentert skriftlig
• Om tillitsvalgte har vært involvert
• Hvor raskt partene tok tak i uenigheten

Rådene under er delt i to, ett sett for ansatte og ett for arbeidsgivere. Begge parter står sterkere når prosessen er ryddig. Det er også det domstolene ser etter hvis saken går så langt.

Slik går du fram som ansatt

Hovedregelen er at du følger instruksen og protesterer samtidig. Nekter du, tar du selv risikoen for at du tar feil, og ordrenekt kan i verste fall føre til avskjed. Følger du instruksen og sier tydelig fra at du er uenig, mister du ikke retten til å kreve at endringen blir omgjort senere.

Dette er stegene som pleier å fungere:

• Be om en skriftlig begrunnelse for endringen
• Si skriftlig fra at du ikke godtar at endringen ligger innenfor styringsretten
• Ta kontakt med tillitsvalgt eller verneombud hvis dere har det
• Be om et møte og få en juridisk vurdering hvis dere ikke blir enige

Det er unntak fra lydighetsplikten. Du trenger ikke å følge en instruks som er ulovlig, setter liv eller helse i fare eller åpenbart er utenfor arbeidsforholdet. Ser du kritikkverdige forhold i forbindelse med instruksen, kan reglene om varsling etter arbeidsmiljøloven gi deg ekstra vern.

Slik bruker du arbeidsgivers styringsrett trygt

Du som leder står sterkt når du har saklige grunner og en ryddig prosess. Problemene oppstår nesten alltid når endringen kommer brått, uten forklaring, eller når den fremstår som en reaksjon på noe den ansatte har gjort. Domstolene ser like mye på hvordan du gikk fram som på hva du bestemte.

Disse grepene gjør at endringen holder vann:

• Sjekk arbeidsavtalen og eventuell tariffavtale før du bestemmer noe
• Skriv ned den saklige grunnen for endringen
• Snakk med den ansatte og eventuelt tillitsvalgte før endringen trer i kraft
• Gi rimelig varsel, særlig ved endringer i arbeidstid og arbeidssted

Det er billigere å få en vurdering før du gjennomfører en usikker endring enn å måtte forsvare den i retten etterpå. En tapt sak kan bety at endringen må reverseres, og at du må betale erstatning og saksomkostninger. Er du i tvil om endringen går utover grunnpreget i stillingen, bør du sjekke det først.

Styringsrett handler om grenser, ikke om makt

Arbeidsgivers styringsrett er ikke et spørsmål om hvem som bestemmer, men om hvor langt bestemmelsen rekker. Den som kjenner grensen, unngår de fleste konflikter. Som ansatt bør du lese arbeidsavtalen din på nytt før du protesterer, og som arbeidsgiver bør du gjøre det samme før du endrer noe. Mange tvister kunne vært unngått med en halvtimes samtale og en skriftlig avtale.

Står du i en uenighet om endrede oppgaver, nytt arbeidssted eller ny arbeidstid, er det ofte det første grepet som avgjør hvor sterkt du står senere. En ansatt som godtar en endring uten å protestere, eller en arbeidsgiver som gjennomfører den uten saklig grunn, kan miste mye. Send oss en kort beskrivelse av saken, så ser en av advokatene våre på den uforpliktende. Vi sier tydelig fra om endringen ligger innenfor styringsretten, hva du kan kreve og hva det vil koste å ta saken videre.