Du har fått beskjed om at bedriften skal kutte, og at du er en av dem som er pekt ut som overtallig. En advokat ved nedbemanning kan gå gjennom prosessen og se om utvelgelsen faktisk er rettferdig. Nedbemanning er en lovlig grunn til å si opp folk, men arbeidsgiveren må følge reglene underveis. Det er ofte i utvelgelsen at det glipper. Får du hjelp tidlig, kan det være forskjellen på å miste jobben og å beholde den, eller på en mager og en god sluttpakke.

Når er en nedbemanning lovlig?

Arbeidsgiveren kan si opp ansatte når virksomheten må spare penger, legge ned en avdeling eller organisere seg på en ny måte. Det kalles oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold. Arbeidsgiveren må likevel kunne vise at nedbemanningen er reell, og at den ikke bare er et påskudd for å bli kvitt bestemte ansatte.

Dette må være på plass for at nedbemanningen skal være saklig:

• Et reelt behov for å kutte, for eksempel svakere økonomi eller færre oppdrag
• En rettferdig utvelgelse av hvem som må gå
• At du ikke kan tilbys annet passende arbeid i virksomheten
• En avveining av bedriftens behov opp mot ulempene for deg

Den siste avveiningen er det mange glemmer. Selv om bedriften har et reelt behov, skal arbeidsgiveren se på hvor hardt oppsigelsen rammer akkurat deg. Alder, helse og forsørgeransvar kan få betydning. Skal minst 10 ansatte sies opp innen 30 dager, gjelder i tillegg egne regler om drøfting med de tillitsvalgte og melding til NAV.

Utvelgelsen må være rettferdig

Det er her de fleste nedbemanningssaker står og faller. Arbeidsgiveren må velge ut de overtallige etter saklige kriterier, og bruke dem likt for alle i samme gruppe. Har arbeidsgiveren valgt deg ut uten en god begrunnelse, kan oppsigelsen være usaklig selv om nedbemanningen i seg selv var lovlig.

At bedriften må kutte, betyr ikke at det er tilfeldig hvem som må gå. Be alltid om å se kriteriene.Advokat Helene Skrede

Dette er kriteriene som vanligvis brukes:

• Ansiennitet, altså hvor lenge du har vært ansatt
• Kompetanse og erfaring som bedriften trenger videre
• Sosiale forhold, som alder, helse og omsorgsansvar
• Eventuelle kriterier som er avtalt i tariffavtalen

Arbeidsgiveren må også bestemme hvem du skal sammenlignes med. Det kalles utvelgelseskretsen, og den skal som hovedregel omfatte hele virksomheten. Er kretsen satt for snevert, kan det i seg selv gjøre oppsigelsen usaklig. Be om å få se kriteriene og hvordan du er vurdert, så kan du sjekke om vurderingen henger på greip.

Advokat Helene Skrede vurderer nedbemanningen uforpliktende

Jeg har bistått både ansatte og bedrifter ved nedbemanning. Send meg det du har fått om utvelgelsen, så får du en ærlig vurdering og et tydelig pristilbud før noe starter.

Helene Skrede · Managing Partner, Advokatfirmaet Saga

Få pristilbud og uforpliktende saksvurdering

Arbeidsgiveren må tilby deg annet passende arbeid

Før arbeidsgiveren kan si deg opp, må de undersøke om det finnes en annen ledig stilling du kan gå over i. Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-7. Plikten gjelder hele virksomheten, ikke bare avdelingen du jobber i. Stillingen trenger ikke være lik den du har i dag, men den må passe for deg.

Dette ser vi på når vi vurderer om plikten er oppfylt:

• Om det fantes ledige stillinger da du ble sagt opp
• Om du har kompetanse til stillingen, eventuelt etter litt opplæring
• Om lønn og arbeidsvilkår er rimelige
• Om stillingen ble lyst ut eksternt i stedet for å bli tilbudt deg

Arbeidsgiveren kan ikke bare se bort fra deg fordi det er enklere å ansette noen nye. Har bedriften ansatt folk utenfra i stillinger du kunne hatt, er det et tydelig varsel. Det er arbeidsgiveren som må vise at det ikke fantes noe annet passende arbeid. Dette er et av de punktene der vi oftest finner svakheter.

Du har fortrinnsrett til ny stilling

Blir du sagt opp på grunn av nedbemanning, har du fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet. Det står i arbeidsmiljøloven § 14-2. Retten gjelder i ett år etter at oppsigelsestiden er ute, så lenge du har vært ansatt i til sammen minst 12 måneder de siste to årene.

Dette er verdt å vite om fortrinnsretten:

• Du må være kvalifisert for stillingen
• Retten gjelder stillinger av samme type som den du hadde
• Du har fortrinn foran eksterne søkere
• Ved deltid kan du i noen tilfeller ha rett til en større stilling

Arbeidsgiveren skal informere deg om fortrinnsretten i oppsigelsesbrevet. Mange arbeidsgivere glemmer det, eller lyser ut stillinger uten å tilby dem til de som er sagt opp. Bryter arbeidsgiveren fortrinnsretten, kan du kreve erstatning. Det kan derfor lønne seg å følge med på ledige stillinger i bedriften det året.

Slik hjelper en advokat ved nedbemanning

En nedbemanning skjer ofte raskt, og arbeidsgiveren har som regel planlagt prosessen lenge før du hører om den. Derfor er det smart å få hjelp så tidlig som mulig, gjerne før drøftelsesmøtet. En advokat ser raskt om utvelgelsen og prosessen holder, og hva du kan få ut av saken.

Dette gjør vi typisk i en nedbemanningssak:

• Går gjennom utvelgelseskriteriene og poengsummen din
• Sjekker om arbeidsgiveren har vurdert annet passende arbeid
• Møter i drøftelsesmøtet eller forhandlingsmøtet sammen med deg
• Forhandler om sluttpakke, eller tar saken videre om nødvendig

Mange nedbemanningssaker ender med en sluttavtale, fordi begge parter ser fordelen av en ryddig avslutning. Det betyr ikke at du må ta det første tilbudet. Les mer om hva du bør passe på i en sluttavtale før du signerer. Fristene er de samme som ved andre oppsigelser, og dem finner du på siden om advokat ved oppsigelse.

Få hjelp av en advokat ved nedbemanning

At bedriften må kutte, betyr ikke at det er tilfeldig hvem som må gå. Reglene om utvelgelse, annet passende arbeid og fortrinnsrett er der for å beskytte deg. Send oss en kort beskrivelse av saken, gjerne sammen med oppsigelsen og utvelgelseskriteriene du har fått. Da ser en av advokatene våre raskt om prosessen holder, og hva du kan kreve. Det er helt uforpliktende å ta kontakt, og du bestemmer selv om du vil ha hjelp av en advokat i nedbemanningssaken etterpå.