Arbeidsmiljøloven oppsigelse: Paragrafene du må kjenne

Har du fått et oppsigelsesbrev og lurer på hva loven egentlig sier? Kanskje er du leder og skal si opp en ansatt for første gang. Reglene om oppsigelse i arbeidsmiljøloven står samlet i kapittel 15, mens fristene for å protestere står i kapittel 17.

En arbeidsgiver kan ha en god grunn og likevel tape saken fordi brevet mangler én opplysning. En ansatt kan ha en sterk sak og tape den fordi fristen på to uker har gått ut. Det lønner seg derfor å kjenne ordlyden, ikke bare hovedregelen. Loven kan heller ikke fravikes til skade for deg, så en arbeidsavtale kan ikke gi deg et svakere vern enn det som står her.

Hvor står reglene om oppsigelse i arbeidsmiljøloven?

Arbeidsmiljøloven har et eget kapittel om opphør av arbeidsforhold. Kapittel 15 sier hva arbeidsgiveren må gjøre, og når en oppsigelse er lovlig. Kapittel 17 handler om tvisten etterpå, med krav om forhandlinger og søksmål. Det er en håndfull paragrafer som avgjør nesten alle oppsigelsessaker.

Dette er paragrafene som oftest er i spill:

• § 15-1 og § 15-3: drøfting og oppsigelsesfrister
• § 15-4 og § 15-5: formkrav og hva som skjer ved formfeil
• § 15-6, § 15-7 og § 15-8: prøvetid, saklig grunn og sykdom
• § 15-9 og § 15-10: graviditet, foreldrepermisjon og militærtjeneste
• § 15-11, § 15-12, § 17-3 og § 17-4: retten til å bli, virkningene og fristene

Paragrafene henger tett sammen. En formfeil etter § 15-4 kan for eksempel påvirke hvilken søksmålsfrist du har etter § 17-4. Les derfor aldri én paragraf alene når du vurderer en oppsigelse. Reglene kommer i tillegg til resten av arbeidsmiljøloven, som også regulerer arbeidstid, varsling og arbeidsmiljø.

Slik skal en oppsigelse skje etter arbeidsmiljøloven

Prosessen før oppsigelsen er like viktig som selve årsaken. Arbeidsgiveren må drøfte saken, gi riktig frist og skrive et brev med bestemte opplysninger. Svikter ett av disse leddene, står arbeidsgiveren svakere selv med en god grunn.

§ 15-1: Drøftelsesmøtet før beslutningen

Arbeidsgiveren skal drøfte oppsigelsen med deg før beslutningen tas. Plikten gjelder «så langt det er praktisk mulig». Saken skal også drøftes med de tillitsvalgte, med mindre du selv ikke ønsker det. Du kan si nei til drøfting, men da mister du sjansen til å påvirke utfallet.

Dette sier § 15-1 om drøftingen:

• Grunnlaget for oppsigelsen skal drøftes
• Utvelgelsen skal drøftes når flere kunne vært sagt opp
• Tillitsvalgte skal være med, med mindre du sier nei
• Drøftingen skal skje før beslutningen, ikke etterpå

Et brudd på drøftingsplikten gjør ikke oppsigelsen ugyldig av seg selv. Domstolene ser det likevel som et tegn på at saken er dårlig forberedt. Ta med en tillitsvalgt eller en rådgiver, og skriv ned det som blir sagt. La oss si at sjefen kaller deg inn til møte samme dag som oppsigelsen allerede er skrevet. Da er det lite som tyder på at drøftingen var ekte.

§ 15-3: Oppsigelsesfristene i arbeidsmiljøloven

Hovedregelen er én måneds gjensidig oppsigelsesfrist. Det gjelder hvis ikke noe annet er avtalt skriftlig eller står i tariffavtalen. Fristen øker med ansiennitet, og når arbeidsgiveren sier opp, øker den også med alderen din. Fristen begynner å løpe første dag i måneden etter at oppsigelsen kom fram, ikke samme dag.

Dette er minstefristene i § 15-3:

• Under fem år: én måned
• Minst fem år: to måneder
• Minst ti år: tre måneder
• Minst ti år og fylt 50, 55 eller 60 år: fire, fem eller seks måneder når arbeidsgiveren sier opp
• Skriftlig avtalt prøvetid: 14 dager

Et vanlig spørsmål er hva som gjelder for oppsigelse etter arbeidsmiljøloven når du er 58 år. Loven har ingen egen grense ved 58, så du havner på trinnet for 55 år. Har du minst ti års ansiennitet, er fristen fem måneder når arbeidsgiveren sier deg opp. Sier du opp selv, holder det med tre måneder. Lengre frister i avtalen går foran, men etter fem års ansettelse kan oppsigelsestiden aldri avtales kortere enn loven sier.

§ 15-4: Formkravene til en skriftlig oppsigelse

En oppsigelse skal alltid være skriftlig, også når du sier opp selv. Etter arbeidsmiljøloven § 15-4 må arbeidsgiveren i tillegg levere den personlig eller sende den rekommandert til adressen du har oppgitt. En SMS eller en beskjed i gangen holder ikke når det er arbeidsgiveren som sier opp. Oppsigelsen regnes som gitt den dagen den når frem til deg.

Brevet fra arbeidsgiveren skal opplyse om:

• Retten til å kreve forhandlinger og gå til søksmål
• Retten til å fortsette i stillingen
• Fristene for forhandlinger, søksmål og for å bli i stillingen
• Hvem som er arbeidsgiver og skal saksøkes
• Fortrinnsretten, når oppsigelsen skyldes forhold i virksomheten

Les også

Hva kan sjefen bestemme uten å spørre deg?

Paragrafen etter § 15-5 sier hva som skjer dersom noe av dette mangler. Går du til søksmål innen fire måneder, skal oppsigelsen anses som ugyldig, med mindre det er åpenbart urimelig. Formfeil er en av få situasjoner der arbeidsgiveren kan tape selv om grunnen var god. Du kan også kreve å få vite hvilke forhold arbeidsgiveren bygger på, og du kan be om svaret skriftlig.

Arbeidsmiljøloven § 15-7: Oppsigelsen må være saklig

Kravet om saklig grunn i § 15-7 er kjernen i stillingsvernet. Oppsigelsen må være begrunnet i forholdet mellom virksomheten, arbeidsgiveren eller arbeidstakeren. Loven sier ikke hva som er saklig, så domstolene vurderer hele situasjonen konkret. Det er arbeidsgiveren som må vise at grunnen holder.

Ved nedbemanning har paragrafen fire ekstra sperrer:

• Oppsigelsen er usaklig hvis arbeidsgiveren har annet passende arbeid å tilby
• I et konsern gjelder plikten også de andre selskapene
• Virksomhetens behov skal veies mot ulempene for deg
• Utsetting av driften til selvstendige oppdragstakere er bare saklig når det er nødvendig for videre drift

Ligger grunnen hos deg, kreves det som regel at du har fått beskjed og en reell sjanse til å rette deg. Arbeidsgiveren bør kunne vise til advarsler, samtaler og konkrete hendelser. La oss si at Ola får oppsigelse for dårlige resultater etter åtte år uten en eneste kritisk tilbakemelding. Da har arbeidsgiveren en tung jobb foran seg hvis saken havner i retten.

Oppsigelse i prøvetiden etter § 15-6

Prøvetid kan avtales i inntil seks måneder, og den må avtales skriftlig. Er du midlertidig ansatt, kan prøvetiden ikke være lenger enn halve ansettelsesperioden. Du kan sies opp på et lavere grunnlag i prøvetiden, men ikke uten gyldig grunn.

Grunnen må handle om én av disse tre tingene:

• Hvordan du har tilpasset deg arbeidet
• Den faglige dyktigheten din
• Påliteligheten din

Det lavere kravet gjelder bare når oppsigelsen gis før prøvetiden er over. Arbeidsgiveren kan forlenge prøvetiden med like lang tid som du har vært borte. Det krever at du ble orientert skriftlig om muligheten da du ble ansatt, og at forlengelsen ble varslet skriftlig før prøvetiden er over. Nedbemanning i prøvetiden vurderes etter de vanlige reglene i § 15-7. Oppsigelsesfristen er 14 dager, og du har ikke automatisk rett til å bli i jobben hvis du protesterer.

Særlig oppsigelsesvern ved sykdom, graviditet og militærtjeneste

Tre paragrafer gir et ekstra vern når du er i en bestemt situasjon. Vernet betyr ikke at du aldri kan sies opp, men at situasjonen ikke kan være årsaken. Det sterke ved disse reglene er at bevisbyrden snus. Sies du opp i den vernede perioden, regnes situasjonen som grunnen, med mindre arbeidsgiveren gjør noe annet som er overveiende sannsynlig.

Slik er vernet i hver paragraf:

• § 15-8: sykdom eller ulykke, de første 12 månedene etter at du ble arbeidsufør
• § 15-9: graviditet, og permisjon etter fødsel eller adopsjon i inntil ett år
• § 15-10: permisjon for militærtjeneste og lignende, også rett før fraværet

Ved sykdom må du gi beskjed om årsaken til fraværet innen rimelig tid, med legeattest eller på annen måte. Vernet gjelder bare oppsigelse på grunn av sykdom, så du kan fortsatt sies opp ved nedbemanning. Er du i foreldrepermisjon, kan oppsigelsen ikke få virkning mens du er borte. La oss si at Kari blir lovlig sagt opp med siste arbeidsdag midt i permisjonen. Da er oppsigelsen gyldig, men den forlenges med like lang tid.

Les også

Kan arbeidsgiveren trekke sykemeldingen din i tvil?

Slik protesterer du mot en oppsigelse etter § 17-3 og § 17-4

Mener du at oppsigelsen er usaklig, er det fristene i kapittel 17 som styrer resten. De er korte, og de løper selv om du ikke kjenner dem. Kravet om forhandlinger må sendes skriftlig innen to uker etter at oppsigelsen ble mottatt.

Dette er fristene i § 17-3 og § 17-4:

• To uker: skriftlig krav om forhandlinger
• To uker: arbeidsgiveren må holde møtet etter at kravet er mottatt
• To uker: forhandlingene skal være ferdige etter første møte, med mindre dere blir enige om mer tid
• Åtte uker: søksmål etter at forhandlingene er avsluttet
• Seks måneder: søksmål når du bare krever erstatning

Oppfyller ikke oppsigelsen formkravene, gjelder det etter § 17-4 fjerde ledd ingen søksmålsfrist. Det er en av de viktigste grunnene til å la noen lese brevet nøye. Fra forhandlingsmøtet skal det utarbeides en protokoll som begge parter signerer. Du har rett til å ha med en rådgiver, for eksempel en advokat som jobber med oppsigelsessaker.

Les også

Varslet du før oppsigelsen? Da gjelder egne regler

Kan du bli i jobben mens oppsigelsessaken pågår?

Hovedregelen i § 15-11 er at du kan fortsette i jobben mens forhandlingene pågår. Du kan også bli hvis du går til søksmål innen fristen. Søksmålet må da reises innen oppsigelsesfristen er ute, og innen åtte uker. Det holder også å varsle arbeidsgiveren skriftlig innen oppsigelsesfristen om at det kommer søksmål.

Retten til å bli gjelder ikke automatisk i disse tilfellene:

• Oppsigelse i prøvetiden
• Avskjedigelse, der du må gå med en gang
• Midlertidig ansatte og innleide
• Når retten mener det er urimelig at du blir, for eksempel ved nedleggelse

I de tre første tilfellene kan du likevel be retten om å få bli til saken er avgjort. Vinner du saken, skal retten kjenne oppsigelsen ugyldig etter § 15-12. Arbeidsgiveren kan i særlige tilfeller få retten til å avslutte arbeidsforholdet likevel, hvis det er åpenbart urimelig at det fortsetter. Du kan i tillegg kreve erstatning, og retten ser da på både tapet ditt og omstendighetene ellers.

Arbeidsmiljøloven verner deg ved oppsigelse når du handler raskt

Paragrafene i kapittel 15 gir et sterkt vern, men vernet virker bare når noen bruker det. En oppsigelse etter arbeidsmiljøloven avgjøres ofte av en frist på to uker eller en linje som mangler i brevet. Arbeidsgiveren som gjør grunnarbeidet først, sparer seg for mye trøbbel senere.

Send oss oppsigelsesbrevet og noen linjer om hva som har skjedd, så ser en advokat innen arbeidsrett på saken din uforpliktende. Du får vite om brevet oppfyller formkravene, om grunnen ser saklig ut og hvilke frister du må rekke. Fristen for å kreve forhandlinger er bare to uker, så det lønner seg å ikke vente. Vi sier også tydelig fra hva det vil koste å gå videre, før du bestemmer deg.