Arbeidsmiljøloven: Rettighetene og pliktene du bør kjenne til

Kan sjefen kreve at du jobber overtid hver eneste uke? Og kan en bedrift si opp en ansatt som har vært sykmeldt i et halvt år? Svaret på begge spørsmålene står i arbeidsmiljøloven, loven som setter rammene for nesten alle arbeidsforhold i Norge. Den regulerer arbeidstid, ansettelse, oppsigelse, HMS og varsling. Den gjelder både for deg som er ansatt og for deg som har folk på lønningslisten.

Loven er en minimumsstandard. Arbeidsavtalen kan gi den ansatte bedre vilkår enn loven, men aldri dårligere. Det er ofte nettopp der konfliktene starter. Her får du de viktigste reglene med tallene og fristene som faktisk betyr noe den dagen det oppstår uenighet på jobben.

Hva er arbeidsmiljøloven, og hvem gjelder den for?

Arbeidsmiljøloven er fra 2005 og trådte i kraft 1. januar 2006. Formålet er å sikre et trygt og helsefremmende arbeidsmiljø, trygge ansettelsesforhold og likebehandling. Loven gjelder for alle virksomheter som har ansatte, uansett om det er et enkeltpersonforetak med én ansatt eller et konsern med tusenvis. Den er den viktigste loven i norsk arbeidsrett.

Noen grupper står helt eller delvis utenfor loven om arbeidsmiljø:

• Sjøfolk og fiskere: følger skipsarbeidsloven
• Militær luftfart: reguleres av luftfartsloven
• Statsansatte: deler av stillingsvernet står i statsansatteloven i stedet
• Selvstendige oppdragstakere: utenfor loven, men bare hvis de reelt sett er selvstendige

Det siste punktet skaper mest strid. Loven definerer en arbeidstaker som den som utfører arbeid for og underordnet en annen. Domstolen ser på realiteten, ikke på hva kontrakten heter. Har du fast oppmøtetid, en leder som bestemmer hvordan jobben skal gjøres og fast betaling hver måned, er du trolig ansatt selv om papiret sier «oppdragsavtale».

Oppdragsgiveren må dessuten etter § 1-8 gjøre det overveiende sannsynlig at det dreier seg om et selvstendig oppdrag. Er det tvil, lander man altså på arbeidstaker. For deg som driver bedrift er dette viktig å få riktig fra start. Blir en «frilanser» senere ansett som ansatt, kan du sitte igjen med krav om feriepenger, oppsigelsesvern og arbeidsgiveravgift for hele perioden.

Loven er også ufravikelig. § 1-9 slår fast at den ikke kan fravikes ved avtale til ugunst for arbeidstakeren, med mindre loven selv åpner for det. En klausul om at overtid betales med 20 % tillegg er derfor ugyldig, selv om begge har skrevet under på den.

Arbeidstid, overtid og pauser

Den alminnelige arbeidstiden er maks ni timer i løpet av 24 timer og 40 timer i løpet av sju dager. Det du jobber utover dette regnes som overtid. Overtid er bare tillatt dersom det er et særlig og tidsavgrenset behov for det. En arbeidsplass som går rundt fordi alle jobber overtid hver uke, bryter i utgangspunktet loven. Arbeidsgiveren skal også drøfte behovet med de tillitsvalgte før overtiden settes i gang, så langt det er mulig.

Grensene for overtid er tydelige:

• Maks 10 timer overtid i løpet av sju dager
• Maks 25 timer i løpet av fire sammenhengende uker
• Maks 200 timer i løpet av 52 uker
• Overtidstillegg på minst 40 % av vanlig timelønn

Bedrifter med tariffavtale kan avtale mer med de tillitsvalgte, opptil 20 timer i uka og 300 timer i året. Samlet arbeidstid kan likevel aldri overstige 13 timer i døgnet eller 48 timer i uka i snitt. Den ansatte har dessuten rett til å slippe overtid av helsemessige eller andre tungtveiende sosiale grunner, for eksempel dersom det ikke finnes noen andre som kan hente barnet i barnehagen.

Loven stiller også krav til hvile. Du skal ha minst 11 timer sammenhengende fri i løpet av et døgn og 35 timer sammenhengende fri i løpet av en uke. Jobber du mer enn fem og en halv time, har du krav på pause. Pausene skal være minst en halv time til sammen når arbeidsdagen er på åtte timer. Kan du ikke forlate arbeidsplassen i pausen eller finnes det ikke et ordentlig pauserom, regnes pausen som arbeidstid.

Arbeidsgiveren skal ha oversikt over hvor mye hver ansatt har jobbet (§ 10-7). Den oversikten blir ofte det viktigste beviset når det oppstår uenighet om overtid. Merk også at ledere og ansatte i særlig uavhengige stillinger stort sett faller utenfor arbeidstidsreglene.

Har du krav på lønn på helligdager?

Mange søker etter hva arbeidsmiljøloven sier om lønn på røde dager. Svaret er at den ikke sier noe om lønn i det hele tatt. Loven regulerer bare når du har fri. Arbeidsfri starter klokken 18 dagen før en søndag eller helgedag og varer frem til klokken 22 kvelden før neste virkedag. Julaften, påskeaften og pinseaften starter friperioden allerede kl. 15.

Retten til lønn avhenger av hvilken dag det er snakk om:

• 1. og 17. mai: egen lov gir full lønn når dagen faller på en vanlig arbeidsdag
• Jobber du 1. eller 17. mai: du har krav på samme tillegg som for søndagsarbeid, og minst 50 % hvis bedriften ikke har en søndagssats
• Andre helligdager: avhenger av tariffavtalen eller arbeidsavtalen din
• Fast månedslønn: lønnen er den samme uansett hvor mange røde dager måneden har

De to maidagene er regulert i lov om 1. og 17. mai er høytidsdager, ikke i arbeidsmiljøloven. Har du timelønn og ingen tariffavtale, får du i utgangspunktet bare betalt for timene du jobber på de andre helligdagene. Det er derfor lurt å sjekke arbeidsavtalen før påske og jul.

Arbeidsavtale og ansettelse

Alle arbeidsforhold skal ha en skriftlig arbeidsavtale. Det er arbeidsgiveren som har ansvaret for å lage utkastet. Varer jobben mer enn en måned, skal avtalen være på plass senest sju dager etter at arbeidsforholdet startet. Er jobben kortere enn en måned, eller er det snakk om innleie, skal avtalen inngås med en gang. Den ansatte har også rett til å ta med en tillitsvalgt eller en annen representant når avtalen skal inngås eller endres.

Avtalen skal blant annet inneholde dette, ifølge § 14-6:

• Arbeidsplassen og en beskrivelse av stillingen
• Startdato, og sluttdato hvis ansettelsen er midlertidig
• Eventuell prøvetid, oppsigelsesfrister og ferierettigheter
• Lønn, utbetalingsmåte og avtalt arbeidstid

Hovedregelen er fast ansettelse, og fast betyr også et reelt stillingsomfang. Midlertidig ansettelse er bare lov i noen tilfeller, blant annet når arbeidet er av midlertidig karakter, ved vikariat og i praksisarbeid. Har noen vært midlertidig ansatt i mer enn tre år sammenhengende, regnes vedkommende som fast ansatt.

Prøvetiden kan være på inntil seks måneder. Arbeidsgiveren kan forlenge den med like lang tid som den ansatte har vært borte, men bare dersom den ansatte fikk skriftlig beskjed om denne muligheten ved ansettelsen. Deltidsansatte har dessuten fortrinnsrett til en større stilling før bedriften ansetter nye. Har du jevnlig jobbet mer enn avtalt det siste året, kan du kreve en stilling som tilsvarer den faktiske arbeidstiden din (§ 14-4 a).

Oppsigelse og stillingsvern i arbeidsmiljøloven

Stillingsvernet er den delen av arbeidsmiljøloven som oftest havner i retten. En arbeidsgiver kan ikke si opp noen uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold (§ 15-7). Typiske saklige grunner er nedbemanning, gjentatte brudd på instrukser eller vedvarende dårlige arbeidsprestasjoner etter at den ansatte har fått beskjed og en reell sjanse til å forbedre seg.

Arbeidsgiveren skal kalle inn til et drøftingsmøte før beslutningen tas. Selve oppsigelsen må deretter være skriftlig og leveres personlig eller sendes rekommandert. Brevet skal opplyse om retten til å kreve forhandlinger, retten til å gå til søksmål og fristene for begge. Mangler noe av dette, og den ansatte går til søksmål innen fire måneder, blir oppsigelsen som hovedregel kjent ugyldig. Formfeil er altså noe av det dyreste en arbeidsgiver kan gjøre.

Oppsigelsesfristene i § 15-3 avhenger av ansiennitet og alder:

Ansettelsestid og alder	Oppsigelsesfrist
Under fem år	1 måned
Minst fem år	2 måneder
Minst 10 år	3 måneder
Minst 10 år og fylt 50 år	4 måneder
Minst 10 år og fylt 55 år	5 måneder
Minst 10 år og fylt 60 år	6 måneder

De lengste fristene gjelder bare når arbeidsgiveren sier opp. Sier den ansatte opp selv etter mer enn ti år, er oppsigelsesfristen tre måneder. Fristen løper fra den første dagen i måneden etter at oppsigelsen kom frem, så en oppsigelse som kommer frem 3. mars, betyr at fristen starter 1. april.

Noen grupper har et ekstra vern:

• Sykmeldte: kan ikke sies opp på grunn av sykdommen de første 12 månedene
• Gravide og ansatte i foreldrepermisjon: sterkt vern mot oppsigelse
• Ansatte i militærtjeneste: vern mens tjenesten pågår
• Ansatte som har varslet: vern mot gjengjeldelse, se varsling lenger ned

Vern ved sykdom er ikke absolutt. Arbeidsgiveren kan si opp etter 12 måneder dersom det ikke finnes noen realistisk mulighet for at den ansatte kommer tilbake, men vurderingen er streng. Uenighet om oppsigelsen gir dessuten den ansatte rett til å fortsette i jobben mens saken pågår, så lenge fristene overholdes.

Avskjed og suspensjon

Avskjed er noe annet enn oppsigelse. Ved avskjed må den ansatte gå med en gang, uten oppsigelsestid og uten lønn. Det krever grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsavtalen (§ 15-14), for eksempel underslag, vold på jobb eller grov illojalitet.

Suspensjon er et mellomsteg. Arbeidsgiveren kan sende den ansatte hjem mens en mulig avskjedssak undersøkes. Det krever at det er grunn til å tro at forholdet kan føre til avskjed, og at virksomheten har behov for det.

Reglene i § 15-13 er tydelige:

• Den ansatte beholder lønnen under hele suspensjonen
• Suspensjonen skal oppheves straks vilkårene ikke lenger er oppfylt
• Suspensjon i mer enn tre måneder krever særlige grunner
• Kravene til drøfting og skriftlighet gjelder også her

Både avskjed og suspensjon er inngripende, og domstolene stiller strenge krav til bevisførselen. En arbeidsgiver som avskjediger på svakt grunnlag, risikerer å måtte betale erstatning og ta den ansatte tilbake. Retten til å stå i stillingen under saken gjelder derimot som hovedregel ikke ved avskjed. Den ansatte må altså normalt gå mens tvisten pågår, selv om avskjeden senere blir kjent ugyldig.

HMS etter arbeidsmiljøloven: Det arbeidsgiver må sørge for

Arbeidsgiveren har ansvaret for at arbeidsmiljøet er fullt forsvarlig. Det betyr systematisk HMS-arbeid etter § 3-1, utført i samarbeid med de ansatte. Bedriften skal sette mål, kartlegge risiko, lage planer og følge dem opp. Kravene er de samme for et lite firma, men omfanget skal stå i forhold til virksomhetens størrelse og risiko.

Hvor mange ansatte bedriften har, avgjør hvilke ordninger som må på plass:

• Verneombud: skal velges i alle virksomheter, men under fem ansatte kan partene skriftlig avtale noe annet
• Rutiner for varsling: plikt når bedriften jevnlig har minst fem ansatte
• Arbeidsmiljøutvalg: plikt ved minst 30 ansatte, og ved mellom 10 og 30 hvis en av partene krever det
• Bedriftshelsetjeneste: plikt når risikoen i bransjen tilsier det

HMS handler om mer enn bare verneutstyr og ergonomi. Kravene til det psykososiale arbeidsmiljøet i § 4-3 nevner nå konkret uklare eller motstridende forventninger, emosjonell belastning, arbeidsmengde, tidspress og manglende støtte. Arbeidsgiveren skal kartlegge disse forholdene like grundig som det fysiske arbeidsmiljøet. Arbeidstilsynet har en egen side om psykososialt arbeidsmiljø med eksempler på hvordan dette kan gjøres i praksis.

Samme paragraf forbyr trakassering, seksuell trakassering og annen utilbørlig opptreden. Opplever du mobbing på jobben, er det arbeidsgiverens ansvar å undersøke og stoppe det. Det er ikke nok å be de involverte om å bli venner igjen.

Varsling om kritikkverdige forhold

Kapittel 2 A i arbeidsmiljøloven gir alle ansatte rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. Det gjelder forhold som bryter med lover, skriftlige etiske retningslinjer eller etiske normer med bred oppslutning i samfunnet. Eksempler er fare for liv og helse, korrupsjon, myndighetsmisbruk og et uforsvarlig arbeidsmiljø. Retten gjelder også innleide arbeidstakere, som kan varsle om forhold hos bedriften de er leid inn til.

Du kan alltid varsle på disse måtene:

• Internt til lederen din eller en annen representant for arbeidsgiveren
• Gjennom bedriftens egne varslingsrutiner
• Via verneombudet, den tillitsvalgte eller en advokat
• Eksternt til Arbeidstilsynet eller en annen offentlig myndighet

Varsling til media eller offentligheten krever mer. Du må være i god tro om innholdet, varselet må gjelde forhold av allmenn interesse, og du bør normalt ha forsøkt å varsle internt først. Klager som bare gjelder ditt eget arbeidsforhold, for eksempel at du er misfornøyd med lønnen, regnes ikke som varsling.

Det er et viktig skille fordi vernet mot gjengjeldelse bare gjelder ekte varsling. Gjengjeldelse kan være degradering, omplassering, oppsigelse eller sosial utfrysing. Legger den ansatte frem opplysninger som tyder på gjengjeldelse, er det arbeidsgiveren som må sannsynliggjøre at det ikke har skjedd. Brudd gir rett til erstatning og oppreisning uten at arbeidsgiveren trenger å ha skyld.

Når arbeidsgiveren bryter arbeidsmiljøloven

Det finnes to spor når loven brytes. Arbeidstilsynet fører tilsyn og kan gi pålegg, tvangsmulkt og overtredelsesgebyr på inntil 50 ganger grunnbeløpet i folketrygden eller fire prosent av årsomsetningen. Tilsynet løser derimot ikke din personlige sak. Vil du ha jobben tilbake eller kreve erstatning, må du gå veien via forhandlinger og eventuelt domstolen.

Fristene er korte, og de er det viktigste å få med seg:

• Krav om forhandlinger: skriftlig innen to uker etter at oppsigelsen eller avskjeden kom frem
• Forhandlingsmøte: arbeidsgiveren skal holde det innen to uker etter at kravet er mottatt
• Søksmål om oppsigelse eller avskjed: innen åtte uker etter at forhandlingene er avsluttet
• Søksmål om bare erstatning: innen seks måneder

Vil du stå i stillingen mens saken går, må søksmålet være reist innen oppsigelsesfristen er ute og innen åtte uker. Tvister om deltidsansattes fortrinnsrett, rett til større stilling og enkelte arbeidstidsspørsmål går til Tvisteløsningsnemnda i stedet for domstolen. Saken må sendes inn innen fire uker etter at du har mottatt skriftlig avslag fra arbeidsgiveren. Er en av partene uenig i vedtaket, kan saken bringes inn for tingretten innen åtte uker. Ellers får vedtaket samme virkning som en rettskraftig dom.

Mange regner med at innboforsikringen dekker advokaten, men rettshjelpsdekningen gjelder som regel ikke for tvister med arbeidsgiver. Fagforeningen kan ofte hjelpe medlemmene sine, og i saker om oppsigelse og avskjed kan du ha krav på fritt rettsråd dersom inntekten din er under grensene i rettshjelpsloven. For bedrifter kan rettshjelp i næringsforsikringen dekke en del av kostnadene.

Konklusjon: Arbeidsmiljøloven belønner den som dokumenterer og handler tidlig

De fleste konflikter etter arbeidsmiljøloven avgjøres ikke av hvem som har rett i prinsippet, men av hvem som har papirene i orden og har overholdt fristene. Den ansatte som tar vare på timelister, e-poster og oppsigelsesbrevet, og som krever forhandlinger innen to uker står langt sterkere enn den som venter for å se hvordan det går. Arbeidsgiveren som følger formkravene og drøfter før beslutningen tas, slipper de fleste sakene som ellers ender med ugyldig oppsigelse og erstatning.

Står du midt i en uenighet om oppsigelse, overtid eller arbeidsmiljø, kan fristene allerede ha begynt å løpe. To uker går fort, og et tapt krav om forhandlinger er vanskelig å reparere i etterkant. Send en kort beskrivelse av situasjonen til Saga Advokatfirma. En advokat med erfaring fra arbeidsrett ser på saken din både fra arbeidstaker- og arbeidsgiversiden. Du får en uforpliktende vurdering av hvor du står og hva neste steg bør være, og du bestemmer selv om du vil gå videre.